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8 marzo contro l’identità. 3 buone ragioni per non parlare di “diversity”

8 marzo 2014 - di Cristina Cenci

Da qualche anno nel linguaggio aziendale e nei progetti di “responsabilità sociale” si va affermando la parola diversity, talvolta, non sempre, accompagnata da inclusion.

La diversity più conosciuta e riconosciuta  è la gender diversity, ma non è sola, se ne aggiungono progressivamente altre: di orientamento sessuale, di religione, di età, di dieta! Arrivano in forza i diversity manager pronti ad individuarne il più possibile! Il tutto per una buona causa, riconoscere “i diversi”  per garantire pari accesso  o semplicemente “includerli”. Purtroppo però diversity è una di quelle parole trappola che si trasformano sottilmente nel proprio contrario. Ecco 3 buoni motivi per liberarcene il prima possibile. 

1) Diversity  riconosce una minoranza o una differenza ma soprattutto legittima il gruppo che ha il potere di sancire chi è diverso.

Affermare la diversity di qualcuno è subito un’esclusione e rafforza il gruppo che “non è diverso”. Ricordo ancora la prima lezione di Etnologia all’università con Vittorio Lanternari: ”Sapete come ho scoperto di essere ebreo? Con le leggi razziali che mi hanno escluso dall’insegnamento. Io prima non “ero ebreo”, semplicemente seguivo un’altra religione, diversa dal cristianesimo. Non ero io “diverso”, era il mio culto. Poi, all’improvviso, da un giorno all’altro, sono diventato io, il diverso”.

La pericolosità della parola diversity è che opera la trasformazione di un comportamento, un’abitudine, un’appartenenza in un’identità-stigma che riduce la complessità della persona e la ricchezza dell’individualità a categoria-classe. Che poi il motivo sia l’inclusione, non salva molto. Anche perché, una volta ridotto l’individuo a classe facilmente si passa dall’inclusione all’esclusione, basta una crisi economica o una ristrutturazione aziendale….  La diversity non si bonifica con l’inclusion perché discrimina sempre, anche nel migliore dei progetti possibili.

2) Diversity  è una parola aziendale e organizzativa, non crea empatia e partecipazione

Immaginate di essere donna e che vi dicano:” Sei stata selezionata per partecipare al progetto di gender diversity! ”. Non

vi sentireste subito “contaminata”, diversa, esclusa? E’ il motivo per cui molte donne reagiscono infastidite alla parola “quote”. Io non sono una in quota, sono Io, con il mio merito, la mia professionalità, le mie aspettative (difficile spiegare che tutte queste capacità nessuno le usa o le vede, senza le quote….).

Se digitiamo diversity su google ecco i primi 10 risultati: “diversity management lab” di SDA Bocconi; Topic Plurality and Diversity di Alumni Bocconi; Languaging Diversity; convegno di etnografia, il progetto Diversity di Deutsche Bank; open job che cerca un Diversity Talent; un master in gender equality and diversity management; il diversity management di Ca’ Foscari; il Course in Diversity Management dello IULM; il Diversity Immigrant Visa dell’ambasciata USA.

In pratica diversity è una nuova attività in azienda (e un nuovo business formativo per le università) e non una parola usata da  gruppi sociali per rivendicare opportunità e bisogni.

Le segmentazioni in target del marketing pretendono di diventare linee guida di diversity per le risorse umane. Ma un conto è essere in target come consumatore, un altro è diventare oggetto di una politica di diversity, perché sono vegetariano. Con il rischio che, alla prossima riorganizzazione aziendale, si diffonda la voce che le nuove nomine sono tutte un complotto dei vegetariani perché il capo è vegano……. 

3) Diversity riduce la complessità, non la valorizza

il valore di ogni gruppo sociale o aziendale è la pluralità contradittoria di punti di vista, comportamenti, bisogni, così come si esprimono nella fluidità delle relazioni sociali e delle costruzioni di identità. Quanto più ognuno di noi è straniero interno rispetto ad un’organizzazione, tanto più ci guadagniamo noi e la nostra organizzazione. La divesity non rilancia l’ibrido, lo straniero, la contraddizione. Cerca, al contrario, di mettere ordine, di classificare, di organizzare i bisogni in identità predefinite e gestibili. Così facendo riduce la capacità di cambiamento e stereotipizza scelte e idee, rendendole sterili. I progetti di diversity, volendo riconoscere il pluralismo, in realtà cercano di ridurlo a stereoptipo di se stesso, svuotandone il potenziale di cambiamento. La diversity rischia di diventare uno strumento di conservazione dell’organizzazione e non di innovazione.

Allora non serve a niente la diversity? Al contrario serve, se la ritraduciamo in quello che dovrebbe essere: garantire a tutti le stesse opportunità. La vecchia e polverosa dizione  di pari opportunità funziona molto meglio per garantire pari accesso e “scoprire” discriminazioni ed esclusioni basate proprio sulla diversity! La diversity rischia di generare una dialettica dell’illuminismo semantica e progettuale. Liberiamoci della diversity e ripensiamo l’uguaglianza.

 

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